Forrige måned skrev jeg et innlegg om hvordan vi som ledere kan utvikle oss og lære. Denne gangen vil jeg flytte fokuset til hvordan ledere kan legge til rette for at medarbeiderne kan lære, hvordan det henger sammen med innovasjon og nyskapning, og hvordan et miljø som fremmer dette vil gagne bedriften på både kort og lang sikt.

 

Innovasjon er ikke nødvendigvis å finne opp et nytt produkt eller en oppfinnelse. Innovasjon handler i stor grad om å løse problemer og forbedre prosesser, ikke komme opp med helt nye ideer.

 

Det kan være at en ansatt oppdager en måte å gjøre en dagligdags arbeidsoppgave på en litt mer effektiv måte. Men for at andre i bedriften skal få innsikt i den nye måten å gjøre oppgaven på, må den nye kunnskapen gå fra å være taus kunnskap til eksplisitt kunnskap, det som i læringsmodellen NEKI kalles for sosialisering1. Det er altså to steg i denne prosessen. Først en innovering og læring på individnivå, så en læringsprosess på gruppenivå. Resultatet vil være at bedriften blir litt mer effektiv og ressursbesparende.

 

Allerede ser vi hvor tett læring og innovasjon henger sammen, og studier viser at både organisatorisk læring og innovasjon har en positiv effekt på et selskaps bunnlinje2. Men begge deler avhenger av et arbeidsmiljø og en kultur som tillater kreativitet og nytenkning.

 

Hva kjennetegner en bedriftskultur som fremmer innovasjon og læring?

 

Forskning viser at det er visse kjennetegn som ofte går igjen i team som er innovative og læringsvillig.

 

1. Psykologisk trygghet

Psykologisk trygghet er trolig den aller viktigste faktoren for om et samarbeid i et team er effektivt og kreativt, noe den enorme undersøkelsen «Aristotle», gjennomført av Google i 2012 viste3. De definerte psykologisk trygghet som hvorvidt gruppemedlemmene følte seg trygge på å ta risiko og være sårbare foran de andre. Psykologisk trygghet er derfor essensielt for at medarbeidere skal tørre å prøve noe nytt, og at de skal tørre å dele tanker og ideer med andre.

 

2. Frihet og «empowerment»

Den svenske forskeren Gøran Ekvall gjennomførte i 1996 en studie innad i flere skandinaviske bedrifter, som senere har blitt referert til i en rekke akademiske verk4. Der fant han ti dimensjoner som må være til stede for å skape et kreativt arbeidsmiljø. I tillegg til psykologisk trygghet, fant han at en kreativ kultur kjennetegnes av en stor grad av frihet, et dynamisk miljø og mulighet for debatt. Innovasjon og læring kan som tidligere nevnt komme fra alle hold i organisasjonen, men det krever at medarbeiderne har beslutningsmyndighet og ansvar, det som på engelsk kalles «empowering». I tillegg trenger personer tid og rom nok til å tenke, diskutere og ta initiativ. Derfor må selskapet ha klare mål som går på innovasjon, kanaler for kommunikasjon og idédeling, og som Ekvall nevner; en toleranse for usikkerhet og risiko.

 

3. En leder som forstår og legger til rette for et slikt miljø

Bygging av kultur starter som oftest på toppen. For at det skal skapes et miljø som åpner for læring og innovasjon, må lederne forstå hvordan det oppstår, og hva som kreves av dem.

 

Hva konkret kan du som leder gjøre?

 

Som leder har du både et ansvar for, og en stor mulighet til, å skape en kultur hvor medarbeiderne dine har den nødvendige tryggheten og friheten, og hvor innovasjon og læring er i førersetet. Nedenfor har vi listet opp noen punkter som du som leder kan fokuserer på, og hvordan du kan gjennomføre de i praksis.

 

1. Verdsett dine medarbeidere.

Som en av tilnærmingene til Dale Carnegie sier, er det å være genuint interessert i andre personer en forutsetning for å bygge gode relasjoner. Ved å fokusere på hvem personen er og ikke bare hva personen gjør viser du at du oppriktig bryr deg, noe som vil føre til medarbeidere som er tryggere, gladere og som tør å være seg selv. Vis at du anerkjenner hver og en av dine ansatte ved å gi de individuell oppmerksomhet, og vær klar over at ulike ansatte har ulike behov.

 

2. Vis tillit.

En forutsetning for utvikling er at vi tør å tre ut av komfortsonen. En forutsetning for at vi tør å gå ut av vår komfortsone er at vi er modige. Ledere kan bygge trygge og modige medarbeidere ved å kombinere det å utfordre, med det å vise støtte og tillit. I bunn må det ligge en tro på den enkelte, og en forståelse for at det er helt greit å gjøre feil en gang i blant. Istedenfor å fortelle medarbeidere hvordan de skal gjøre noe, still spørsmål. Istedenfor å kritisere noen når de gjør en feil, spør hva de har lært. Og nettopp dét leder meg over til neste punkt på listen.

 

3. Fokuser på læring.

Flytt fokuset fra å alltid tenke resultat, til å tenke lærdom. Alle kundemøter, telefonsamtaler, leveranser, dårlige og gode, er en mulighet til å lære. Ha innovasjon og læring som konkrete uttalte mål det jobbes mot, og sørg for at der er tid til refleksjon og læring i kalenderen.

 

4. Inspirer.

Vær en leder som inspirerer andre gjennom måten du er og gjør ting på. Fortell historier som vekker følelser og engasjement, vær synlig og tilgjengelig, og gå foran som et godt eksempel for den kulturen du prøver å skape. Skal vi inspirere andre, er det en stor fordel å selv være inspirert. Finn de tingene med jobben som vekker lidenskapen i deg, og minn deg selv på det så ofte du kan!

 

Uansett om det er en liten avdeling, et team, eller et helt selskap. Skal det skapes et miljø som motiverer og fostrer innovasjon og læring, må det tas tak på toppen, men det vises på bunnlinjen.

 

I tiden fremover tilbyr vi mange workshops for ledere i Oslo. Ta en titt på vår oversikt, og finn den workshopen som passer deg best, eller se hvilke programmer vi tilbyr for ledere de neste månedene.

Ønsker du å vite mer om oss kan du lese vår historie, eller ta kontakt om du lurer på noe.

 

– Ellen

 

 

Kilder
1: Nonaka, I., & Takeuchi, H. (1995). The knowledge-creating company: How Japanese companies create the dynamics of innovation. Oxford university press.
2: Jiménez-Jiménez, D., & Sanz-Valle, R. (2011). Innovation, organizational learning, and performance. Journal of business research, 64(4), 408-417.
3: Google (2012). Projekt Aristotle
4: Ekvall, G. (1996). Organizational climate for creativity and innovation. European journal of work and organizational psychology, 5(1), 105-123.

Kategorier: Ledelse